¿Quién decide qué es bajo rendimiento?
Debemos empezar por el principio. Quiero que te hagas esta pregunta antes de empezar a hablar de ello. Seguramente cuando viste este tema en los contenidos del Programa no te lo planteaste, ¿verdad? Seguramente porque te parece que es muy claro lo que significa bajo rendimiento y quién lo tiene que decidir, pero estoy seguro de que, si le das vueltas a la pregunta, ya no te quedará tan claro.
Si lo que nos preguntamos es «quién» decide lo que es o no es bajo rendimiento, probablemente pensamos en alguien que dirige la organización o un equipo de trabajo … pero yo quisiera que te hicieras una pregunta más, ¿cuáles son los criterios que hacen que alguien decida que un rendimiento está por debajo de la media?
¿Qué es lo que decide si algo supone un bajo rendimiento?
Esta es la pregunta de verdad que nos tenemos que hacer dentro de una organización. Porque lo que debe decidir qué es un bajo rendimiento son los indicadores objetivos que nos hacen definir qué es un rendimiento adecuado, correcto, estándar, aceptable, normal … o llámalo como quieras. Si una organización deja el criterio de lo que es bajo rendimiento a una persona o un grupo de personas, cuando estas personas cambian, puede cambiar el criterio y lo que debería hacer que cambiase el criterio son las circunstancias cambiantes de la realización de aquella tarea, no una persona diferente.
La importancia de tener claro qué es lo que esperamos conseguir.
Para valorar si algo, lo que sea, está por encima o por debajo de la «normalidad» debemos tener muy claro como organización lo que consideramos que estará bien, lo que sería correcto.
Cuando nos enfrentamos a un proyecto nuevo lo que yo recomiendo es definir claramente con qué nos conformaremos cuando planteamos el objetivo. De esta manera la persona o el equipo implicado en el proyecto sabe qué es lo que toda la organización considerará que es un buen trabajo. Volvemos, por tanto, a la importancia de definir muy bien los objetivos. Al ser nuevo y, por tanto, no tenemos referencias de resultados anteriores debemos trabajar con una hipótesis del resultado final. Este estándar que hemos definido, por fuerza, debe ser revisable, porque como el proyecto no lo hemos hecho antes, puede que no sea tan sencillo llevarlo a cabo como pensamos, o, al revés, que resulte que es más fácil y por lo tanto nos hayamos quedado cortos en la previsión.
Cuando lo que nos planteamos es un proyecto que ya hemos hecho otras veces, es más sencillo. Será necesario usar la referencia de lo que ya hemos conseguido otras veces y en nuestra previsión tener en cuenta si hay alguna circunstancia que puede favorecer el resultado o, por el contrario, hay alguna que haga que sea más complicado .
Te recomiendo que para entender muy bien a qué me refiero -y para pasar un muy buena rato- veas la película Hidden Figures (En español, Figuras ocultas.) De Theodore Melfi, en que verás como un equipo de trabajo se enfoca a un objetivo concretísimo y siempre está presente en su trabajo diario, verás también cómo se trata el bajo rendimiento de muchas maneras diferentes, incluso, rompiendo un cartel de un lavabo de señoras…
Pero… ¿qué pasa cuando hablamos del rendimiento de una persona o de un equipo de personas?
Aquí la cosa se complica. El factor humano, ya se sabe.
Lo primero que tenemos que tener en cuenta como líderes, antes de hacer nada con otra persona, es reflexionar sobre si algo bajo nuestra responsabilidad es la causa de que esta persona tenga un bajo rendimiento. Esto que es una obviedad, te aseguro por mi experiencia que es muy raro de encontrar en las organizaciones. Los que lideran suelen tener la extraordinaria habilidad de «quitarse las pulgas de encima» y enseguida encontrar responsables fuera de su propia responsabilidad.
Antes de tratar nada con nadie sobre su bajo rendimiento, piensa si tú, o la organización que tú representas, sois responsables. Por ejemplo, ¿has aceptado un SÍ que sabías que acabaría siendo un NO, porque esta persona es de las que dice SÍ a todo lo que le propones? Cuando esto ocurre el error puede ser tuyo de tres maneras: primero, puede que no hayas creado el clima de confianza para que esa persona te diga NO; segundo, puede que tú no hayas entendido aún que el tiempo es un recurso limitado y pienses que esta persona ha encontrado una varita mágica para fabricar minutos de manera indefinida; tercero, te importe tres pitos y cuatro flautas de dónde saque esta persona el tiempo, aunque se deje la salud, mientras haga el trabajo. (Si eres de estos últimos, contacta conmigo, deja el Programa ahora mismo, te devolveré el dinero que has pagado. Porque si llegados al tema 6 aún no has entendido esto, es que no has entendido nada de nada .. . dejémoslo aquí y buen viaje de vuelta al siglo XX.)
Otros factores que has de tener en cuenta:
¿El contrato que tú tienes con esa persona lo estás cumpliendo por tu parte? A veces, en algún equipo de fútbol lejos de la élite -y, a veces, no tan lejos- los jugadores no cobran lo que se les había prometido hace meses. Cuando esto ocurre, la preocupación de hacer bien el trabajo pasa a un segundo plano, porque a estas personas les preocupa más poder pagar la escuela de los niños o el alquiler del piso. Baja su rendimiento, es cierto, pero la causa está en la organización no en el jugador. «A veces», esto también ocurre en las empresas.
¿Las condiciones de salud que debe garantizar la empresa y tú como líder son las correctas para desarrollar satisfactoriamente las tareas que deben hacer las personas de tu equipo? Si alguien no ve a sus hijos por razón de los horarios que tiene en un puesto de trabajo o por la distancia de casa, seguro que esto tiene una incidencia en su rendimiento. Por poner un ejemplo del fútbol, en el Barça fue el caso de Henry un jugador que vino de Londres justo cuando había terminado de separarse de su esposa y en sus primeros meses su rendimiento estuvo muy por debajo del que tenía en el Arsenal, sencillamente porque pasaba semanas sin ver a sus hijos. Tiempos de descanso reales; favorecer un bajo nivel de estrés; permitir espacios de desconexión en el trabajo … se han demostrado en muchas empresas como un gran aliado contra el bajo rendimiento.
Si tu no eres el responsable…
De acuerdo, ya tenemos claro que tú no tienes ninguna responsabilidad en la bajada de rendimiento de esa persona. Ahora, ¿cómo valoraremos esta bajada de rendimiento? Recuerda que hay que basarse en criterios objetivos.
- ¿Qué había hecho esta persona antes?
- ¿Qué había hecho alguien antes en las mismas circunstancias de esta persona?
- ¿Qué hacen las otras personas en las mismas circunstancias?
Observa la importancia de tener en cuenta las circunstancias.
Si cambiamos las reglas del juego, cambiará el resultado.
Recuerda que el objetivo es recuperar el rendimiento que consideramos óptimo, por lo tanto, piensa siempre que todo girará en torno a resolver el problema, no a hacerlo crecer. ¡Te pagan para resolver problemas, no para crearlos!
Vamos al vídeo…
Como siempre, un poco de calma y tranquilidad. Aíslate y encuentra tu momento. Libreta y boli, sobre todo por las dudas que me quieras consultar.
Aquí tienes también el AUDIO de la información que hay en el vídeo para que puedas escucharlo sin necesidad de estar pendiente de una pantalla.
Más recursos.
- Un artículo en que te hablo de la importancia de desconectar para poder conectar y ganar eficacia. Si lo pones en práctica tanto en ti como en tus equipos, ¡verás hasta donde llegáis!
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- Preguntas para potenciar el crecimiento de los miembros de tu equipo. Este documento está basado en uno del Enric Lladó, a quien ya conoces de algún vídeo que has visto en las Unidades anteriores. Tratar el bajo rendimiento es una buena manera de resolver un problema, pero todavía hay una mejor, que es evitar que las personas de tu equipo tengan bajadas de rendimiento. Esta batería de preguntas te ayudará a conseguirlo.
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- Preguntas para ayudar a definir objetivos con confianza. Si quieres que alguien esté motivado, haz que encuentre sus objetivos. Tú ya has visto que esto no es tan fácil hacerlo bien. Si las personas que forman tu equipo encuentran sus objetivos, estarán más motivadas porque ganarán en autoconfianza. Ayúdales a formularlos y a planteárselos con esta serie de preguntas, basadas también en el trabajo de Enric Lladó.
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Un regalo más.
- Ficha de guía y seguimiento de una reunión de bajo rendimiento. Cuando tengas que hacer una reunión para tratar un problema de bajo rendimiento sé que no será fácil y quiero que lo hagas muy bien. Te he preparado esta ficha que, si la sigues, te ayudará a hacerlo con más seguridad. Una vez la vayas poniendo en práctica, te aconsejo que la modifiques y te la hagas a medida. Si quieres el documento en word para hacer las modificiaciones, sólo me lo tienes que decir y yo te lo hago llegar.
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Al pie de esta Unidad tienes las actividades que te propongo. Empezamos a entrenar a fondo y a trabajar la forma de conseguir convertir el bajo rendimiento en una fuente de estrategias de mejora. Para ver las actividades, solo has de seguir el vínculo.
Consulta todo lo que necesites.
Hazme llegar tus dudas y preguntas al correo específico de este curso lider@guialcoaching.com.
El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización. Victor Hugo